Теория поведенческого менеджмента — это концепция управления, которая изучает, как можно повысить производительность в организации, сосредоточив внимание на вещах, которые мотивируют рабочую силу. Это теория, возникшая в начале 20 века. Ее также называют движением человеческих отношений, поскольку она стремится понять поведение человека на работе: разрешение конфликтов, групповая динамика и командная работа, личный интерес и мотиваторы. Концепция человеческих отношений включает в себя несколько различных дисциплин, включая психологию, социологию и антропологию. Это важно, поскольку помогает повысить производительность и доходы, способствует приобретению и сохранению человеческого капитала, а также способствует творчеству. Это также способствует сотрудничеству на рабочем месте.
Сотрудники могут быть мотивированы разными вещами. То, что работает для одного человека, не обязательно сработает для другого. Существует два типа мотиваторов: внутренние и внешние. Внутренняя мотивация относится к действиям, которые человек может предпринять, чтобы получить внутреннее вознаграждение. Некоторыми примерами внутренних мотиваторов являются автономия, расширение прав и возможностей, социальный статус и самореализация. Внешняя мотивация – это внешние факторы, влияющие на мотивацию. Примерами внешних мотиваторов являются продвижение по службе, зарплата и конкуренция среди коллег.
Хоторнский эксперимент Мэйо
Хоторнский эксперимент Мэйо был проведен исследователями Элтоном Мэйо и Фрицем Ретлисбергером, начался в 1927 году и продолжался до 1932 года. Исследование проводилось в Western Electric Company в Чикаго. Основное внимание уделялось производительности труда рабочих. За это время было установлено, что оплата и условия труда — не единственные факторы, влияющие на повышение производительности: признание и чувство принадлежности к организации также были факторами. В конечном итоге выяснилось, что логические факторы менее важны для людей и что производительность возрастает, если работники чувствуют, что руководство заинтересовано в их благополучии.
Мэри Паркер Фоллетт
Мэри Паркер Фоллетт родилась в Куинси, штат Массачусетс, 3 сентября 1868 года. После окончания школы она начала свою карьеру в социальной работе. В 1900-х годах она стала социальным работником-волонтером в доме Роксбери в Бостоне. Там она помогала организовывать образование, отдых и социальные мероприятия для бедных. Она также организовала Индустриальную лигу для мальчиков Раксбери, Хайлендский союз и Дебатный клуб Роксбери. Пока она возглавляла комитет Женской муниципальной лиги, они посвятили свое время развитию общественных центров по всему городу.
Мэри Паркер Фоллетт называют «матерью современного менеджмента». Хотя, она никогда не возглавляла коммерческую организацию, ее работы сыграли важную роль и до сих пор используются малым бизнесом. Теория Мэри Паркер Фоллетт в большей степени ориентирована на сотрудников, поскольку в ней основное внимание уделяется лидерству, «включающему» сотрудников в организации, а не более прямому подходу и «властью над ними». Теория уступила место лидерству и сотрудникам организации для формирования сотрудничества. Ее теория также фокусируется на вовлеченности сотрудников. Посредством этих мер руководство помогает повысить мотивацию на рабочем месте, предоставляя положительные отзывы и оценки, чтобы поддерживать открытые каналы связи. В ее теории есть четыре ключевых направления:
- Прямой контакт: Прямой контакт между руководством и работниками должен быть постоянным, чтобы помочь смягчить конфликты и недоразумения внутри организации. Именно здесь руководству предлагается проводить личные встречи для обсуждения поставленных задач.
- Ранние этапы: Руководство должно стремиться учиться и осваивать координационные усилия на раннем этапе. Им также следует сосредоточиться на равном обращении с сотрудниками; один человек не должен чувствовать себя более важным, чем другой. У каждого работника должна быть роль, дополняющая других.
- Взаимные отношения: каждый работник в организации, независимо от звания или должности, должен нести свою ответственность. Один человек не должен прилагать больше усилий, чем другой. Основное внимание уделяется командной работе.
- Непрерывный процесс: руководство должно продолжать усилия по укреплению и мотивации команды.
Примеры теории поведенческого менеджмента
Прежде чем рассмотреть, как менеджмент использует теории управления поведением, сначала необходимо отметить ключевые различия между классическим управлением лидерством и концепцией поведенческого управления. Классическое лидерство ориентировано только на высокую производительность и эффективность организации. Поведенческая перспектива управления, также называемая перспективой человеческих отношений, предполагает другой подход, поскольку она, как правило, больше заботится о благополучии сотрудников и побуждает руководство рассматривать их как мотивированных работников, которые искренне хотят работать на благо компании. организация. Некоторые примеры теории поведенческого управления в действии:
- Примером может служить использование гибких графиков работы, чтобы попытаться уважать индивидуальные потребности людей в организации, предоставляя им возможность выбирать график работы, который больше соответствует их потребностям.
- Рабочие на сборочной линии выполняли повторяющиеся задачи. В последнее время производительность была низкой из-за отсутствия сотрудников и скуки. Руководство решило сделать выговор сотрудникам за их индивидуальные действия. Со временем они поняли, что это не работает, и решили использовать подход, более ориентированный на сотрудников. Руководство решило встретиться с сотрудниками, чтобы узнать их мнение о некоторых вещах, которые необходимо изменить в организации. Как только сотрудники увидели, что руководство разделяет их мысли, они почувствовали большую мотивацию работать лучше.
Анализ теории
Поведенческий менеджмент и классическая теория менеджмента — две основные концепции поведенческого управления, которые можно изучить. Поведенческий менеджмент был разработан как реакция на некоторые недостатки, отмеченные в классической теории управления. Концепция фокусируется на понимании человеческой стороны организации и изучает сотрудников на рабочем месте и их мотивацию. Некоторые из преимуществ теории поведенческого управления заключаются в том, что она способствует взаимодействию между руководством и сотрудниками, фокусируется как на внутренних, так и на внешних мотиваторах и использует удовлетворенность работой как средство повышения производительности на рабочем месте. Это также улучшает производительность группы и повышает доверие к работникам. Одним из ключевых недостатков является то, что потребности каждого сотрудника различны. Мотивация каждого человека уникальна, поэтому руководству может быть сложно разработать план действий по повышению производительности на рабочем месте. Невозможно придумать способ успокоить всех в организации.
Краткие итоги урока
Теория поведенческого менеджмента — это концепция управления, которая изучает, как можно управлять производительностью в организации, концентрируясь на вещах, которые мотивируют работников компании. Сотрудники в составе рабочей силы мотивированы совершенно разными вещами. Некоторые ориентируются на внутренние мотиваторы, а некоторые тяготеют к внешним. Внутренняя мотивация относится к действиям, которые человек может предпринять, чтобы получить внутреннее вознаграждение. Некоторыми примерами внутренних мотиваторов являются автономия, расширение прав и возможностей, социальный статус и самореализация. Внешняя мотивация – это факторы, влияющие на мотивацию, находящуюся вне самого человека. Примерами внешних мотиваторов являются продвижение по службе, зарплата и конкуренция. Другими факторами, которые помогают повысить мотивацию, являются положительные отзывы и оценки.
Несколько теоретиков внесли свой вклад в развитие теорий управления поведением. Одним из них является Элтон Мэйо, чей эксперимент в электрической компании в Чикаго доказал, что производительность повышается, если рабочие чувствуют, что руководство заинтересовано в их благополучии. Теория Мэри Паркер Фоллетт больше фокусировалась на потребностях сотрудников организации. Поведенческий подход в менеджменте и классическом лидерстве отличаются тем, что классическое лидерство фокусируется исключительно на высокой производительности и эффективности, тогда как концепция поведенческого управления больше фокусируется на удовлетворенности людей.
