Неоклассическая теория менеджмента: подход к человеческим отношениям

Отход от классической теории менеджмента

В начале 1920-х годов классические теоретики менеджмента, такие как Фредерик Тейлор, Генри Гантт, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, потратили свое время на исследование того: как выполнялась конкретная работа, какие шаги предпринимал сотрудник для завершения работы, время, которое потребовалось работнику для выполнения задачи разными методами. Затем они использовали эту информацию, чтобы определить наиболее эффективный способ выполнения задачи. В то время, как эти люди сосредоточились на науке создания специализированных рабочих процессов и навыков рабочей силы для эффективного выполнения производственных задач, критики начали тщательно изучать классическую теорию управления на предмет ее потенциально вредного воздействия на рабочих.

Критиков беспокоила не столько методология поиска наиболее эффективного способа выполнения задачи, сколько основополагающее предположение классических теоретиков управления о том, что менеджеры и рабочие в своем отношении к стандартизации пойдут навстречу. Однако многие полагали, что слишком большой акцент на стандартизации рабочих мест и работников не привел к той «ментальной революции», на которую надеялись Тейлор и его коллеги. Скептики декларировали, что среди менеджеров было непреднамеренно создано такое отношение, в результате которого, сотрудники становились не чем иным, как придатками к машине. Хотя машины и процессы можно стандартизировать, критики утверждали, что было нереалистично ожидать такой стандартизации среди эмоциональных существ; эти два вопроса необходимо рассматривать индивидуально. Итак, по мере того, как Тейлор и другие классические теоретики менеджмента продолжали работу над стандартизацией, другие начали проводить исследования работников, и, таким образом, родилась неоклассическая теория менеджмента.

Возникновение неоклассической теории менеджмента

Неоклассическая теория была попыткой включить поведенческие науки в управленческую мысль, чтобы решить проблемы, вызванные практикой классической теории. Предпосылка этого включения была основана на идее о том, что роль менеджмента заключается в использовании сотрудников для достижения целей в организациях. Неоклассическая теория фокусировалась не на производстве, структурах или технологиях, а на работниках. Неоклассические теоретики сосредоточились на ответах на вопросы, связанные с лучшим способом мотивации, структурирования и поддержки сотрудников внутри организации.

Исследования того времени, в том числе популярные исследования Хоторна, показали, что социальные факторы, такие как отношения с сотрудниками, были важным фактором, который менеджеры должны учитывать. Считалось, что любой менеджер, который не учитывает социальные потребности своих сотрудников, может столкнуться с сопротивлением и снижением производительности. Сотрудникам нужно было найти в своей работе некую внутреннюю ценность, которую они, конечно же, не получали от работы, которая была строго стандартизирована. Вместо того, чтобы распределять сотрудников по должностным ролям, при которых они весь день выполняли одну конкретную задачу, практически не взаимодействуя с коллегами, сотрудники могли бы быть структурированы таким образом, чтобы они часто делились задачами, информацией и знаниями друг с другом. Считалось, что как только сотрудники будут помещены в эту альтернативную структуру, их потребности в социализации будут удовлетворены, и, таким образом, они станут более продуктивными.

Два движения в неоклассической теории

Неоклассическая теория включает в себя подходы и теории, которые фокусируются на человеческой стороне организации. Есть два основных источника неоклассической теории: движение человеческих отношений и поведенческое движение. Движение за человеческие отношения возникло в результате работы нескольких социологов и социальных физиологов, которые интересовались тем, как люди относятся и взаимодействуют внутри группы. Поведенческое движение исходило от различных психологов, которые фокусировались на индивидуальном поведении сотрудников. Чтобы лучше понять эти движения, давайте посмотрим, как работы различных социологов и психологов повлияли на управленческую мысль.

Движение за человеческие отношения

Движение за человеческие отношения стало прямым результатом исследований Элтона Мэйо и Фрица Дж. Ротлисбергера в Хоторне, которые были разработаны с целью найти способы повышения производительности труда рабочих на заводе Western Electric в Хоторне Уоркс путем оценки условий труда, связанных с такими вещами, как уровень освещения, периоды отдыха, и продолжительность рабочего дня. Исследователи внимательно наблюдали за участниками экспериментов. В ходе эксперимента уровень производительности участников эксперимента увеличился, но не напрямую из-за условий, которые им навязывали Мэйо и Ретлисбергер.

Поскольку они не смогли связать увеличение производительности с условиями труда, которые они контролировали в эксперименте, были изучены альтернативные причины. В конце концов, исследователи объяснили увеличение производительности более высоким моральным духом, которое наблюдалось в группе во время эксперимента. Такое повышение морального духа и производительности было косвенно вызвано изменениями, внесенными исследователями в условия труда, в том числе:

  • Рабочие чувствовали себя особенными, потому что они были выбраны для участия в исследовании и им уделялось так много внимания со стороны исследователей.
  • Рабочие развивают прочные межличностные отношения друг с другом и со своим руководителем, решая, как вместе управлять своей работой в новой структуре. Все они ценили вклад своих коллег.
  • Прочные межличностные отношения также создали приятную рабочую атмосферу.

Выводы исследований Хоторна продемонстрировали важность учета потребностей работников в социальных и человеческих отношениях. Выводы Мэйо и Ротлисбергера о повышении производительности труда за счет чувства ценности, когда руководство и коллеги проявляют дополнительное внимание, на самом деле резко контрастировали с идеей о том, что деньги являются лучшим способом мотивировать сотрудников работать на более высоких уровнях, что было распространенным мнением в время. Фактически, финансовое вознаграждение оказалось гораздо менее благоприятным для мотивации и производительности работников, чем удовлетворение их потребностей в социальных и человеческих отношениях. Исследования Хоторна проложили путь к теории поведенческого управления и существенно повлияли на то, как учитывается мотивация сотрудников на рабочем месте.

Поведенческое движение

Поскольку движение за человеческие отношения стало прочным, теоретики стали все больше интересоваться изучением отдельного сотрудника и природы самой работы. Помните, что многие сотрудники в то время были вынуждены искать какую-то внутреннюю ценность в своей работе из-за стандартизации рабочих мест. Поскольку работники изо дня в день выполняли одни и те же задачи, их индивидуальные навыки и способности не подвергались сомнению.

Поведенческое движение пыталось изменить все это, исследуя способы помочь сотрудникам найти личное удовлетворение в своей работе, выполняя содержательную работу. Поведенческая теория мышления была основана на работах Абрахама Маслоу, Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда, которые искали способы мотивировать сотрудников на основе их личных потребностей. Поведенческие психологи утверждали, что у нас есть человеческое желание работать над личностным ростом и достижениями. Поэтому, помимо обеспечения достаточной оплаты труда и демонстрации того, что менеджеры ценят своих сотрудников, работодатели также должны предоставить сотрудникам путь к личному развитию и достижениям.

Краткие итоги урока

Давайте рассмотрим. Неоклассическая теория, включающая в себя движение за человеческие отношения и поведенческое движение, включает в себя подходы и теории, фокусирующиеся на человеческой стороне организации. Она была попыткой включить поведенческие науки в управленческую мысль, чтобы решить проблемы, вызванные практикой классической теории. Акцент сместился с производства, структур и технологий на социальное взаимодействие. Неоклассические теоретики сосредоточились на ответах на вопросы, связанные с лучшим способом мотивации, структурирования и поддержки сотрудников внутри организации. Менеджерам было предложено создать поддерживающие социальные системы и способствовать личному развитию своих работников.

Поделитесь материалом
Автор статьи: Наталья Венедиктова
Наталья Венедиктова
Историк-исскусствовед, специалист в области истории, географии и искусства. Много путешествовала, изучала эволюцию художественных стилей, культурные контексты произведений и влияние искусства на общественные и исторические процессы.
Наталья Венедиктова опубликовал статей: 315

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *