Фредерик Тейлор и менеджмент: максимизация производительности и эффективности

Задайте себе вопрос: была бы у вас мотивация работать усерднее, но вам бы не давали надлежащего обучения или нужных инструментов для выполнения вашей работы, и вам платили одинаковую сумму, независимо от уровня приложенных вами усилий? Я предполагаю, что большинство из вас ответили «нет, хватит», и Фредерик Тейлор согласился!

Тейлор изучал способы максимизации производительности и эффективности.

Наблюдения

Будучи молодым инженером, работавшим в Midvale Steel Company в конце 1800-х годов, Фредерик Тейлор начал осознавать недостатки систематического управления. Он наблюдал, как грубая, почти преднамеренная неэффективность рабочих привела к низкому уровню производительности. В ходе своего дальнейшего расследования Тейлор обнаружил, что сотрудникам недоплачивают, их потенциал не используется, существует большое количество расточительства и неэффективности рабочих и рабочих процессов. Он объяснил эти проблемы тремя вещами:

• Во-первых, сотрудники верили, что если бы они были более продуктивными, потребовалось бы меньше рабочих мест, и их места в компании могли оказаться под угрозой.
• Во-вторых, у сотрудников не было стимула делать все возможное, поскольку им одинаково платят, как за высокий уровень производительности, так и за малый.
• В-третьих, рабочие тратили большую часть своего времени, используя неоптимальные методы выполнения работы.

Тейлор понял, что эти бессистемные решения, принимаемые руководством, не имели под собой основы в виде эмпирических данных или исследований, которые продемонстрировали бы существенное обоснование того, какие средства производства являются лучшими. По сути, менеджеры слепо принимали решения о том, как руководить своими работниками.

Основатель научного менеджмента

Идея Тейлора состояла в том, чтобы создать другой подход к управлению, учитывающий все те проблемы, с которыми он столкнулся в Midvale Steel Company. Этот подход, известный сейчас как научный менеджмент, предполагал использование научных методов для тщательного изучения индивидуальных задач производственной работы с целью поиска наиболее эффективного метода. Специфика научного менеджмента подробно описана в другом уроке этого курса, но чтобы помочь вам понять, как Тейлор пришел к этому новому подходу, мы обсудим шаги, которые он предпринял для этого.

Используя свой инженерный опыт, Тейлор изучил задачи и стимулы для разработки фиксированных процедур, позволяющих максимизировать производительность и эффективность труда. Он использовал исследования, чтобы определить, сколько времени потребуется человеку для выполнения задачи при выполнении правильных алгоритмов выполнения задач. Он также искал способы стандартизировать инструменты, чтобы у каждого сотрудника был наиболее подходящий инструмент для работы. Наконец, он считал, что усилия сотрудника по достижению более высокого уровня производительности должны быть напрямую связаны с его заработной платой. Например, Тейлор изучал рабочих на заводе Bethlehem Steel, которые отвечали за разгрузку железа из железнодорожных вагонов. Он обнаружил, что, когда рабочие использовали правильные инструменты, движения и процедуры, они могли производить в среднем 47,5 тонн в день вместо типичных 12,5 тонн в день. Для выполнения работы каждый день требовалось всего 140 рабочих вместо обычных 500. Как только рабочий процесс был четко определен в соответствии с наилучшим возможным способом, он добавил систему стимулирования, которая выплачивла вознаграждение тем сотрудникам, которые соответствуют новому стандарту установленному автором. Результат этих изменений оказался непревзойденным, поскольку производительность завода Bethlehem Steel резко возросла за одну ночь.

Четыре принципа научного менеджмента Тейлора

За свою карьеру Фредерик Тейлор провел множество экспериментов и имел нескольких помощников, о которых вы можете узнать из других уроков этого курса. После завершения своей работы он смог предоставить менеджерам набор систематических руководящих принципов, чтобы им больше не приходилось принимать необоснованные решения. Подход Тейлора к менеджменту можно свести к четырем принципам научного менеджмента.

• Руководству следует избавиться от общих указаний о том, как выполнить задачу; вместо этого их следует заменить точным научным подходом к каждой задаче работника.
• Менеджмент должен использовать те же принципы научной методологии, чтобы тщательно нанимать, отбирать, обучать и развивать каждого работника в соответствии с должностью, которую он будет выполнять в компании.
• Должен быть определенный уровень сотрудничества между персоналом и руководством, чтобы быть уверенным, что проводимые работы соответствуют планам и принципам разработанных методов.
• Необходимо обеспечить соответствующее разделение труда и ответственности между сотрудниками; то есть менеджеры должны отвечать за планирование работы, а сотрудники за следование этому плану.

Практические применения идеи Тейлора

Простой пример принципов в действии показан в следующей истории. Миша-каменщик был нанят Васей Ивановым, для постройки забора из блоков во дворе, чтобы сосед не шпионил за его женой, пока она загорает. Миша знает, что он должен спланировать эту работу, чтобы правильно рассчитать Васе ее стоимость. Миша тратит время на то, чтобы подробно описать лучший метод строительства блочного забора, сколько времени это займет, каковы должны быть затраты и сколько рабочих ему понадобится, чтобы помочь ему сделать работу. После того, как его план готов, Миша выбирает двух своих лучших строителей, которые помогут ему построить забор. Он знает, что два сотрудника, которых он выбрал, хорошо обучены строительству блочных заборов, и ему нужно будет лишь обеспечить им умеренный надзор. Миша будет контролировать своих сотрудников и следить за тем, чтобы они следовали плану, который он подробно изложил в начале проекта. Сотрудники, как и Миша, полностью понимают свою роль в работе. Поскольку план, изложенный Мишей, выполнялся сотрудниками, которые осознавали свою роль в работе и хорошо понимали задачу, которую необходимо было выполнить. Забор из блоков был построен без проблем. Вася Иванов был чрезвычайно счастлив, но его сосед был крайне разочарован тем, что он больше не сможет наслаждаться видом из соседнего дома.

Труды Фредерика Тейлора

1. «Научное управление» (The Principles of Scientific Management) — опубликован в 1911 году. В этом труде Тейлор представил концепцию научного управления, включая принципы времени и движения, стандартизацию и рационализацию труда.
2. «Движение за эффективность»  (Efficiency Movement) — представляет собой продолжение и дополнение к его первоначальным идеям, опубликована в 1911 году.

Эти работы стали основой для теории научного управления и оказали значительное влияние на практику управления и организации труда в промышленности. Его идеи о стандартизации процессов и повышении эффективности производства стали ключевыми элементами в развитии управленческой мысли.

Теория Тейлора

В результате своей деятельности, в конце XIX — начале XX века, была разработана знаменитая концепция.

Одно из основных предположений Фредерика Тейлора в рамках его теории научного управления заключалось в представлении о человеке как существе, мотивированном только экономическими стимулами. Он считал, что основной двигатель для труда — это желание получить максимальную оплату за свой труд. Тейлор придавал большое значение стимулированию через финансовые поощрения (доплаты, премии и бонусы), как способ мотивировать работников к более высокой производительности.

Кратко, теория представляет собой подход к управлению, целью которого является повышение производительности труда и эффективности организации. Вот основные принципы этой теории:

1. Научный подход к труду: предполагается применение научных методов для анализа и оптимизации рабочих процессов. Это включало в себя изучение каждой операции, выявление оптимальных методов выполнения задач и разработку стандартов труда.
2. Стандартизация и оптимизация рабочих процессов: необходимость в стандартизации рабочих методов для достижения максимальной эффективности. Он предлагал определение «лучших методов» и их применение в производственной практике.
3. Вознаграждение за высокую производительность: он предлагал систему стимулирования работников через оплату труда в соответствии с их производительностью. Эта идея стала основой систем премий и поощрений в организациях.
4. Разделение труда и специализация: автор призывал к разделению обязанностей и задач между работниками в соответствии с их специализацией. Это должно было увеличить производительность и уменьшить потери времени.
5. Обучение и развитие работников: подчеркнута важность обучения работников оптимальным методам труда и система обучения для повышения их профессиональных навыков.

Теория Тейлора оказала значительное влияние на практику управления и стала отправной точкой для развития других учений. Однако, следует отметить, что критики этой теории указывают на ее избыточное внимание техническим аспектам, и недостаток к социальным и психологическим аспектам мотивации работников и труда.

Краткие итоги урока

Фредерик Тейлор начал осознавать недостатки систематических методов управления еще в начале своей карьеры инженера. Он обнаружил, что рабочие были недостаточно мотивированы, им мало платили и не хватало ресурсов, и, следовательно, они не стремились обеспечить высокий уровень производительности. Решением автора было создание второго подхода, известного как научный менеджмент. Он изучил задачи и стимулы для разработки фиксированных процедур для максимизации производительности и эффективности. После экспериментов Тейлор разработал ряд принципов управления, которые вы видели выше.