Методы обучения сотрудников | примеры

Обзор

Методы обучения сотрудников — это процессы, посредством которых знания, навыки и опыт работников развиваются или улучшаются. Различные способы могут использоваться для обучения новых функционированию организационных процессов, характерных для их области, или для повышения профессионального развития существующих сотрудников, чтобы они взяли на себя дополнительные или новые обязанности.

Основная цель методов обучения на рабочем месте — добиться эффективности работы сотрудников, чтобы они понимали, чего от них ожидают, и чувствовали себя опытными при выполнении своей задачи.

Важность методов обучения

Организации могут использовать различные методы, чтобы помочь своим сотрудникам адаптироваться к новой работе или новой должности.

Если люди хорошо обучены во время адаптации, они могут легко влиться в свою новую роль и продолжать хорошо работать, что является источником мотивации и приводит к удержанию сотрудников, поскольку они чувствуют себя комфортно в новом окружении. Хорошо обученный работник более продуктивен, и, если он работает в промышленном секторе, он также будет подвержен меньшему количеству несчастных случаев.

Разные типы рабочих мест требуют разных форматов обучения.

Методы обучения на рабочем месте

Существуют различные методы и приемы. Тремя наиболее часто используемыми являются обучение на рабочем месте, ротация должностей и наставничество, причем каждый метод имеет свои преимущества и недостатки.

На курсах

Это метод, при котором люди обучаются выполнять конкретную задачу, фактически выполняя ее в режиме реального времени вместе со своим тренером или руководителем, который, является более опытным. Этот метод наиболее эффективен, когда на рабочем месте появляется новый сотрудник, поскольку он выполняет задачи и учится по ходу дела.

Обучение на рабочем месте может быть структурированным, с использованием практических занятий, подкрепленных обучением в классе, и может быть неструктурированным, с использованием только практических занятий.

Преимущества этого типа:

  • Позволяет людям учиться, фактически выполняя конкретную работу или задачу, которую они выполняли бы регулярно или даже ежедневно.
  • Сотрудник получает немедленную обратную связь и исправления относительно того, что было сделано хорошо или что требует улучшения.

Недостатками этого типа являются:

  • Это может замедлить или нарушить регулярный рабочий процесс, что приведет к снижению производительности.
  • Может снизить эффективность работы тренера.

Ротация должностей

Ротация должностей — это тип, при котором сотрудников учат выполнять различные задачи, которые не обязательно могут относиться к их основной сфере работы. При выполнении различных работ в течение определенного периода времени этот метод хорошо работает для задач, требующих определенных профессиональных навыков. Сотрудников заставляют перемещаться по разным должностям внутри организации, выполняя различные задачи, не связанные с исходной работой, для которой они были наняты.

Преимущества этого метода:

  • Сотрудники не скучают, ежедневно неоднократно выполняя одну и ту же задачу.
  • Если определенный человек уходит в отпуск или покидает организацию, другой вполне может взять на себя обязанности другого человека, поскольку он был обучен этому.
  • Люди развивают новые навыки, и это открывает больше возможностей для работы внутри организации.
  • Со временем люди смогут решить, на чем они хотят специализироваться в долгосрочной перспективе на профессиональном фронте.
  • Он учитывает интересы людей

Недостатками являются:

  • Может привести к низкому уровню мотивации, если человек попадают в ротацию, которая им не нравится.
  • Если новая ротация, в которой сотрудник не заинтересован, будет продолжаться в течение длительного периода времени, это может привести к низкому уровню производительности.
  • Это может нарушить рабочий процесс, когда сотрудник изучает новую задачу или работу.

Наставничество

Наставничество — это способ, при котором сотрудники работают вместе с опытным тренером, который контролирует их процесс обучения. Наставник или тренер дает советы учащемуся и обеспечивает руководство на каждом этапе, но не участвует в выполнении повседневных задач, что является синонимом обучения на рабочем месте. Стажеры следят за своими наставниками, чтобы узнать о работе из первых рук, и могут в любое время обратиться к наставнику или тренеру за помощью. Этот тип наиболее полезен для должностей высокого уровня, поскольку, когда более штатные сотрудники покидают компанию или получают повышение по службе, они служат наставниками или тренерами для будущих сотрудников, которые заполняют их должность.

Преимущества этого способа:

  • Подопечный, прошедший обучение таким образом, может видеть организацию изнутри, изучая все функциональные возможности.
  • Индивидуальное обучение у наставника, который уже акклиматизировался в компании и продвинулся по служебной лестнице, является ценным опытом.
  • Индивидуальный характер процесса предлагает индивидуальный опыт.

Недостатками этого метода являются:

  • Рабочий процесс может быть нарушен из-за индивидуального получения знаний
  • Если пара «наставник-наставник» не подходит, это может привести к нарушению процесса.

Примеры программ обучения и развития

Ниже приведены примеры программ обучения и развития, основанных на трех типах обучения, которые мы только что изучили.

Катя, менеджер по обучению в Sweets Candy Factory, использует эти три способа для обучения новых и нынешних сотрудников.

Катя наняла новую упаковщицу конфет по имени Настю, у которой не было опыта работы на кондитерской фабрике и даже не было опыта работы на сборочном конвейере, потому что она только что закончила училище. Примеры обучения на рабочем месте дали Кате лучшие знания, поскольку она использовала неструктурированное обучение на рабочем месте, чтобы научить Настю хорошо выполнять свою работу. По мере продвижения конфет по конвейеру Настя легко осваивала свою работу следующим образом:

  • Она увидела, как заворачивать каждую конфету, работая бок о бок с более опытным упаковщиком.
  • Наставник точно показал Насте, как заворачивать конфеты, как рассчитать время работы сборочной линии и как распознавать конфеты неправильной формы.
  • Если Настя допустит ошибку, тренер сможет немедленно ее исправить.

Катя использовала методику обучения смены работы для задач, требующих определенного набора навыков, например, для смешивания шоколада. Она перевела Колю, опытного кондитера, в отдел смешивания, чтобы он научился смешивать шоколад. Коля работал бок о бок с опытным мешальщиком, чтобы освоить эту работу. Поскольку Коля хорошо разбирался в миксах, Катя  знала, что при необходимости она сможет быстро и легко перевести его с нарезки конфет на приготовление шоколада, не нарушая при этом производительность.

Когда Лена, менеджер по маркетингу, уведомила Катю, что через месяц она уедет, Катя поручила Лене начать наставничество Риты, нынешнего координатора по маркетингу, на должность Лены. Использование наставничества в качестве метода:

  • Рита следила за Катей или наблюдала за ней, пока она выполняла свою работу.
  • Рита возьмет на себя некоторые обязанности Кати во время перехода.
  • В конце концов, Рита выполнила все задачи работы. Катя будет готова дать совет по мере необходимости.

Краткие итоги урока

Методы обучения используются организациями для повышения квалификации своих сотрудников или обучения новым задачам. Это делается для поддержания эффективности работы и мотивации персонала, поскольку хорошо обученные люди могут выполнять свои задачи и вписываться в рабочую культуру.

Существует три основных типа: обучение на рабочем месте, когда человек работает бок о бок с более опытным работником, одновременно выполняя задания и получая немедленную обратную связь; ротация должностей, когда каждый обучается нескольким рабочим ролям, которые он должен выполнять. отсутствие в случае необходимости и наставничество, при котором сотрудник наблюдает за работой наставника, чтобы изучить нюансы повседневных задач его руководителя.

Часто задаваемые вопросы

Каковы различные типы обучения?

Существует три основных:

  1. На рабочем месте. Это предполагает обучение путем выполнения каждой задачи в присутствии руководителя и получения мгновенной обратной связи.
  2. Ротация должностей. Это предполагает изучение нескольких наборов навыков для удовлетворения дефицитного спроса в любом отделе, если возникнет такая необходимость.
  3. Наставничество по работе. Это предполагает ежедневное присутствие наставника и обучение, наблюдая за ежедневным рабочим распорядком и задачами наставника.

Какой метод обучения наиболее эффективен?

Самый эффективный способ — это тот, при котором им предоставляются навыки и знания для выполнения каждой повседневной задачи, например, путем выполнения их под руководством гида, наблюдения за наставником или изучения различных навыков, отличных от их области. Каждый метод больше подходит к конкретной ситуации и имеет свои преимущества.

Поделитесь материалом
Автор статьи: Нина Щенникова
Нина Щенникова
Специалист в области влияния биологических процессов на психические функции. Занимаюсь исследованиями, связанными с взаимодействием биологических и социологических аспектов человеческого организма.
Нина Щенникова опубликовал статей: 28

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *