История HRM: система ремесел и движение за человеческие отношения

Ремесленная система

До промышленной революции производительная экономическая деятельность в Европе основывалась на ремесленной системе, состоящей из небольших мастерских, принадлежавших мастерам-ремесленникам. Давайте посмотрим пример того, как развивались человеческие ресурсы в рамках ремесленной системы.

Сергей — краснодеревщик. Он производит мебель ручной работы и работает в небольшом магазине, где также живет его семья. Сергей является частью многоуровневой ремесленной системы образования и обучения. Он мастер-краснодеревщик, самый квалифицированный класс ремесленников. Он берет ученика Михаила, который работает на него в обмен на комнату, питание и обучение.

В конце концов, Михаил станет подмастерьем-краснодеревщиком, то есть опытным ремесленником, который до сих пор работает под руководством Сергея. Однажды Михаил может даже стать мастером-краснодеревщиком. Как мастер, Сергей контролирует все процессы — обучение, развитие и благополучие своих учеников и подмастерьев.

Индустриальная революция

Промышленная революция привела к упадку ремесленной системы. На смену мастерам-ремесленникам, их ученикам и подмастерьям пришли крупные фабрики, что коренным образом изменило характер труда. Вместо того, чтобы высококвалифицированные мастера обучали учеников ремеслу, большая часть производства переместилась на крупные фабрики, где производство продукции было разделено между относительно неквалифицированными рабочими.

В отличие от ремесленной системы, работа была очень специализированной, где сложная задача разбивалась на ряд более простых. Например, одна группа рабочих может распиливать доски для мебели, разные группы сотрудников могут собирать вместе разные части мебели, другая группа может красить или окрашивать дерево, а последняя группа может делать любую обивку.

Что это означало для управления человеческими ресурсами? На рабочем месте появляется новый класс сотрудников – менеджер. В отличие от ремесленной системы, менеджеры часто не были владельцами компании. Некоторые менеджеры отвечали за контроль над выполнением сотрудниками их рабочих задач. Однако, в отличие от ремесленной системы, менеджеры не обязательно знали, как выполнять работу, которую они контролируют. Их роль заключалась в том, чтобы обеспечить выполнение сотрудниками своей работы.

Другие менеджеры отвечали за функции административной поддержки, включая то, что мы называем функциями управления персоналом. Например, необходимо было отобрать работников для трудоустройства. Кроме того, поскольку работникам на фабриках предоставлялась заработная плата в обмен на их труд, требовалось развитие систем и методов расчета заработной платы.

Научный менеджмент

В конце 19-го и начале 20-го века научная теория менеджмента предлагала системный подход к управлению и развитию сотрудников. Научный менеджмент пытался повысить производительность компании за счет повышения эффективности выполнения рабочих задач с использованием научных, инженерных и математических принципов. Например, могло быть проведено исследование с целью определить наиболее эффективный способ засыпания угля в печь рабочим. Задача будет разбита на отдельные движения и будет определено оптимальное их количество. Затем сотрудники будут обучены оптимальному способу выгребания угля.

Движение за человеческие отношения

Следующее развитие человеческих отношений началось в 1920-х годах и было направлено на то, чтобы объединить «человеческое» с человеческими ресурсами. Школа человеческих отношений применила подход поведенческой психологии к управлению людьми и сосредоточилась на поиске способов повышения мотивации и удовлетворенности работников для повышения производительности. Он был менее безличным, чем технический подход научного менеджмента.

Согласно этому подходу, менеджеры должны были заботиться не только о достижении целей своей компании, но и проявлять заботу о своих сотрудниках. Были разработаны и реализованы политики, которые удовлетворяли не только потребности компании, но и потребности сотрудников. Менеджеры должны были поддерживать позитивную атмосферу на рабочем месте, чтобы сотрудники работали более продуктивно. Подход также был сосредоточен на поощрении сплоченных рабочих групп, которые могли лучше достигать своих рабочих целей.

Краткие итоги урока

Давайте повторим то, что мы узнали. Управление человеческими ресурсами берет свое начало еще до промышленной революции. В ремесленной системе мастера-ремесленники брали подмастерьев и несли ответственность за их развитие и благополучие. Промышленная революция привела к упадку ремесленной системы, когда большое количество неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих стали работать на крупных фабриках и находились под контролем менеджеров. Рост фабричного труда теперь потребовал от HR традиционных функций по подбору сотрудников, а также по расчету заработной платы.

Поделитесь материалом
Автор статьи: Наталья Венедиктова
Наталья Венедиктова
Историк-исскусствовед, специалист в области истории, географии и искусства. Много путешествовала, изучала эволюцию художественных стилей, культурные контексты произведений и влияние искусства на общественные и исторические процессы.
Наталья Венедиктова опубликовал статей: 315

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *